What we can do
海外人材連携
海外人材確保の筋道
日本では、技能実習生をはじめ、海外人材を獲得する方法がいくつかありますが、どの方法にも課題があります。たとえば、技能実習生については、ある程度の年数で身につけた技能を持って帰国せざるを得ず、最終的にその技能が雇用者に残らないことも課題の一つです。となると、最初から自社に関わり続けてもらうことを前提に雇用契約を考えるべきですが、今度は言語の問題が生じます。端的に言えば、日本はグローバルに開かれていないため、海外人材を確保するには「日本語」という障壁が高くそびえ立つことになります。しかし、日本に連れてくるのではなく、海外でのビジネスを考慮するのであれば話は異なってきます。海外人材の活かし方や雇用方法について、私たちはさまざまなノウハウを保持しております。
伸びる海外
海外の各国は成長率が日本の数倍はあるのが普通です。したがって、とてもアグレッシブな意識をもった人材が多くいて、日本人のマネジメントは面食らうでしょう。当然報酬もまた年に数%伸びていくという意識でいます。もちろん、基礎報酬が日本と比較して少ないため、報酬の伸びは日本の感覚では許容範囲ですが、「日本法人」としていくのか、「現地法人」になりきっていくのかによって人材戦略は全く異なります。
コントロールしない
戦略の共有と認識徹底が重要なポイントとなり、行動の管理はあまり適さないケースが多いです。成果目標を明確にし、その評価を徹底することです。日本企業も最近そのような評価になりつつあるとされますが、我々から見ると根本が違いすぎて評価方法が世界のスタンダードになっていくようには感じられていません。個人のステップアップ意識の強い人材は、流動性が高く、止まらないことを前提に考えねばなりません。